Prinsippet om inkompetanse Peter: Teorien om den "ubrukelige sjefen"
Svært ofte lurer på lønnsom eller lavprofilmedlemmer hvordan den som var en direkte partner og til slutt blir forfremmet til en overordnet eller sjefsposisjon, ender opp med å bli så inkompetent eller ineffektiv. Dette nysgjerrige, men vanlige fenomenet kalles Peters inkompetanse, et konsept som ble født i USA i slutten av det 20. århundre.
Laurence J. Peter (1919 - 1990), var en pedagog, professor og forfatter av den berømte Peter, eller inkompetanse av Peter, hvis grunnlag konseptuelle bor eksplisitt i administrative hierarkier i arbeidsverdenen. Det vil si at forfatteren analyserte de meritokratiske strukturer og metoder som fremmer kampanjer av et selskap eller en økonomisk organisasjon.
- Relatert artikkel: "Psykologi av arbeid og organisasjoner: et yrke med en fremtid"
Hva er prinsippet om Peters inkompetanse?
Som vi har påpekt i introduksjonen, bekrefter Peter og prinsippet (formelt referert til som teorien om den ubrukelige sjefen) den fordømmelse som merkantile samfunn har i sitt system for forfremmelse og markedsføring av de mest kompetente ansatte. Han avviser denne ideen etterhvert, ettersom han antar det uførhet og mangel på resolusjonskompetanse for en arbeidstaker som påtar seg maksimal ansvarlig stilling .
Så langt høres det ut som det er kjent, ikke sant? Det er et problem som strekker seg i alle samfunn og i alle forretningsområder, hvor virksomheten styres av en pyramide struktur som ender opp med å feile i sitt kulminasjonsforsøk. Feilkvalifiserte arbeidstakere plasseres i stillinger som ikke samsvarer, som ikke ender med å være til din smak, eller som er direkte for vanskelige.
- Kanskje du er interessert: "Nyttige psykologiske nøkler for å forbedre bedriftsledelsen"
Hvorfor dette fenomenet oppstår i selskaper?
Ifølge Laurence er det uunngåelig at dette høye punktet i vår profesjonelle karriere kommer til slutt med henne. Uansett hvor utmerket og privilegert en ansatt er, vil toppen komme , for en eller annen grunn, men fremfor alt, fordi tiden kommer når våre ferdigheter ikke lenger har evnen til å utvikle seg.
Peter selv sa: "I et hierarki, Hver ansatt har en tendens til å stige til de når deres nivå av inkompetanse . Krem stiger til den er kuttet. " Det er den beste måten å reflektere prinsippet om ubrukelig sjef. Vi har alle en kapasitetsgrense, for å bære presset, for å ta ansvar og forpliktelser. Ofte overgår den eksemplariske medarbeider når de forandrer sitt ytelsesområde.
En annen veldig åpenbar grunn er den enkle frykten for å avvise forandringen. I disse tilfellene er det når en arbeidstaker nekter å akseptere at han ikke er laget for denne stillingen og aksepterer tilbudet fra sine overordnede for ikke å skuffe dem - alt en motsetning, ja - eller ikke å savne en mulighet som forut vil ta lang tid ankommer.
Er Peters syndrom aktuelt?
Vi kan ikke ignorere det opplagte, eller nekte det større. Ifølge en studie fra EAE Business School er det et bekymringsfullt antall saker som forekommer i mange prestisjefylte selskaper, spesielt i multinasjonale selskaper, hvor Den dårlige beslutningen fra en leder eller leder kan føre til store økonomiske tap .
Det ser imidlertid ut til at denne trenden endrer seg, særlig takket være inkluderingen av en ny avdeling som stadig viktigere er i et selskap, HR. I dag er eksperternes og teoretiske økonomers oppfatning nesten enstemmig i å inkludere denne avdelingen i sine ranger for å sikre langsiktig suksess.
- Relatert artikkel: "Valg av personell: 10 nøkler for å velge den beste medarbeider"
Hvordan unngå arbeidskompetanse?
Kanskje førti år siden hadde Peters teori om inkompetanse liten respons på akademisk eller vitenskapelig nivå, men ingenting er lenger fra virkeligheten. Som det vanligvis skjer i enhver form for refutable teori, har denne spesielt vært noe foreldet. Til å begynne med glemte Lawrence en grunnleggende premiss i livet, både personlig og profesjonelt, og det er det Alt i dette livet kan læres , i det minste i teorien.
Å gå tilbake til det forrige punktet, investerer selskapene store anstrengelser for å inkludere et team av menneskelige ressurser som unngår å inkludere i de ansatte som er lite kompetente. En oppgave som tidligere falt til sjefen eller lederen, som på et generelt nivå kun kan trekke ut fra en persons psykologi for å vite om han er engasjert, om han er virkelig motivert eller om han ønsker å markedsføre seg i selskapet.
Når det er sagt, de som har ansvaret for HR-avdelingen kan og bør redusere symptomet beskrevet av Peters prinsipp , til og med benytte seg av nedbrytning av en fremmet ansatt til sin opprinnelige stilling (faktum at før praktisk talt en chimera) uten å måtte sanksjonere den eller avvise den, noe som har gjort det mulig for dynamikken til intern forfremmelse.
For å konsolidere kampanjesuksessen inkluderer firmaene veldig forførende pakker i opplæring, motivere ansatte med et mer direkte involvering i viktige beslutninger i selskapet, belønne forpliktelsen til språkkurs eller interesser til hver ansatt, og i tillegg, De prøver at hierarkiet er horisontalt og ikke vertikalt.
