Rekrutterings- og utvalgsprosessen: dens sosiale og organisatoriske konsekvenser
Rekrutterings- og utvalgsprosessen er grunnleggende for alle selskaper eller organisasjon Det faktum at det er en grunnleggende prosess betyr imidlertid ikke at det er enkelt og at det kan utføres lett, siden resultatene kan være kontraproduktive.
- Relatert artikkel: "Valg av personell: 10 nøkler for å velge den beste medarbeider"
Rekruttering: Hvorfor er det en grunnleggende prosess?
Utvelgelsesoppgaven er grunnleggende for det første fordi uten ordentlig rekruttering av personell kan det ikke være noen organisasjon , som er en dynamisk enhet utsatt for både interne og eksterne endringer over tid (Steele, Solowiej, Bicknell & Sands, 2014). Derfor skal ethvert selskap som har til hensikt å opprettholde seg selv og oppnå suksess, ha sin egen rekruttering og utvalgsprosess.
Denne prosessen innebærer mer enn å identifisere og tiltrekke kandidater gjennom jobbmesser, et innlegg på Linkedin eller i jobbportaler. det innebærer utvikle jobbevaluering, intervjudesign, forventningsstyring og mål, tilbakemelding, trening design og induksjon, ansettelse og forhandling, blant andre.
Bedrifter som mangler menneskelige ressurser, enten fordi de forsøker å finansiere på denne grunnleggende prosessen, er mer sannsynlig å lide økonomiske tap enn de med sitt eget menneskelige personale. En av årsakene til denne ekstrautgiften skyldes kostnadene ved ekstern ansettelse bare for å finne kandidater.
Det er verdt å merke seg Personaleavdelingen må utføre oppgavene nevnt ovenfor siden han vet bedre enn noen kultur- og organisasjonsverdier.
- Kanskje du er interessert: "Typer tester og personellvalg spørreskjemaer"
De organisatoriske konsekvensene
Denne prosessen omfatter en rekke elementer som De reflekterer selskapets identitet, dets image, verdier og organisasjonskultur . Ved å ikke ha en klar, definert, rettferdig og profesjonell rekrutteringsprosess, vil selskapet eller organisasjonen bli sterkt påvirket på mellomlang og lang sikt. Av samme grunn undervurderer mange arbeidsgivere denne prosessen, fordi konsekvensene av en dårlig utvalgsprosess og alt det innebærer ikke lett oppfattes på kort sikt.
De nye ansatte vil nesten ikke tilpasse seg de første månedene , unngår for enhver pris noe misforståelse som kan påvirke prøveperioden din. Følgelig spiller organisasjonsverdier en grunnleggende rolle i rekrutterings- og utvalgsprosessen, av den enkle grunn at de er de som vil diktere retningslinjene for utformingen av sistnevnte.
Organisasjonsidentiteten må være sammenhengende og stabil, så når vi rekrutterer og velger kandidater at identiteten avsløres, la oss si at denne prosessen er presentasjonsbrevet for kandidater og nye ansatte. Ved rekruttering er det viktig å spørre hvilket inntrykk vi ønsker å gjøre på kandidater og hva slags kandidater vi ønsker å tiltrekke seg.
dess~~POS=TRUNC, Det er svært vanlig å finne selskaper eller organisasjoner som undervurderer denne prosessen , noe som medfører organisatoriske og jevne sosiale konsekvenser på mellomlang og lang sikt. Det innebærer en dobbel utgift av tid og penger for å finne roten til problemet, som har truet ulike organisasjonsområder, inkludert den viktigste: effektiviteten.
- Relatert artikkel: "Psykologi av arbeid og organisasjoner: et yrke med en fremtid"
Når rekrutteringen mislykkes ...
Et klart eksempel på en innvirkning på valgfeilene er at det unødvendige pengetap skyldes en dårlig gjennomført prosess på grunn av dårlig vurdering av stillingen, uten klare forventninger til det. Allerede her vil treningen bli påvirket, tilbøyelig til ikke å dekke områdene av læring som er nødvendig for den nye medarbeider.
I tillegg risikoen for overbelastning av ansatt vises , sette ham i en situasjon hvor han kan mislykkes og bli sparket; og dermed påvirke lagets produktivitet på grunn av dårlig styring av menneskelig kapital. Ved å starte på denne måten igjen syklusen, og ignorerer at de virkelige feilene ligger i prosessen, betegner dette også en lav kvalitet og ledelse, som ikke klarer å beholde talent, fremmer et sunt arbeidsmiljø og sikrer optimal ytelse.
Vel, hva med de sosiale konsekvensene?
Bedrifter og organisasjoner de har stor innvirkning på arbeidsmarkedet , enten fordi de genererer sysselsetting og samtidig fordi de stiller tonen i jobbprofilene og formler kravene til de forskjellige rollene, og dermed påvirker etterspørselen etter bestemte profiler av kandidatene.
Det er av denne grunn at samfunnsansvar er et emne av interesse for bedrifter og samfunnet, hvor en dårlig rekrutteringsprosess påvirker ikke bare produktiviteten til selskapet, men velferden til den ansatte og de mislykkede kandidatene. Med hensyn til sistnevnte må vi ta hensyn til begge tiden de investerer i å forberede seg på intervjuet som virkningen av å bli avvist, noe som kan være mer utholdelig, mottar en passende tilbakemelding, som etterlater et godt organisasjonsinntrykk og til og med ønsker å prøve igjen.
Å forstå sistnevnte som sosial tilbakemelding som kan påvirke samfunnet positivt eller negativt. Å ha en rettferdig og profesjonell rekruttering og utvalgsprosess unngår diskriminering, bedrag, utnyttelse og til og med en mulighet for utdanning og læring for ansatte.
Bibliografiske referanser:
- Steele, C., Solowiej, K., Bicknell, A. og Sands, H. (2014). Yrkespsykologi London, Pearson.
- Torrington, D., Hall., Taylor, S. og Atkinson, C. (2014). Human Resources Management. London, Pearson.
