yes, therapy helps!
Typer av tester og personellvalg spørreskjemaer

Typer av tester og personellvalg spørreskjemaer

Mars 1, 2021

Rekrutterings- og utvalgseksperter bruker forskjellige tester og spørreskjemaer å velge de beste kandidatene for jobbene de tilbyr.

Stillingsintervjuet kan være et godt verktøy for å kjenne søkeren og til slutt bestemme om han er kvalifisert eller ikke å utføre de funksjonene som stillingen krever. Men det er ikke bare helt pålitelig å søke bare intervjuet for å avgjøre om kandidaten er søket.

I dag består mange utvalgsprosesser av ulike tester (for eksempel rollespill) eller psyko-tekniske tester, for å bestemme kandidatens profesjonelle evne, å kjenne deres personlighet og å vurdere deres motivasjon. Kombinasjonen av disse verktøyene er det beste alternativet hvis vi vil at utvelgelsesprosessen skal være så nøyaktig som mulig.


Anbefalt artikkel: "Jobbintervjuer: De 10 hyppigste feilene"

Begrepet kompetanse

Opprinnelsen til disse testene finnes i begrepet konkurranse, som stammer fra behovet for å vurdere ikke bare sett med kunnskap, ferdigheter og evner som en person kan eie, men også setter pris på deres evne til å bruke dem i bestemte situasjoner og løse problemer som kan oppstå i et bestemt arbeidsmiljø. På samme måte refererer begrepet kompetanse til individets holdning, motivasjon og forhold og deres oppførsel.

De ulike tester eller spørreskjemaer som brukes i personellvalgsprosessene har som oppgave å vurdere som helhet fire forskjellige dimensjoner som er tilstede i begrepet kompetanse . Disse er:


  • Å vite hvordan å være : refererer til den personlige dimensjonen, holdninger og verdier som styrer oppførselen til kandidaten.
  • vet : Det er den tekniske komponenten, det vil si den akademiske data eller kunnskap.
  • Å vite hvordan å gjøre : er den metodiske komponenten, evnen til å anvende kunnskap: ferdigheter, ferdigheter, virkemidler, etc.
  • Vet hvordan du skal være : er den deltakende komponenten. Det refererer til evner knyttet til mellommenneskelig kommunikasjon og samarbeid
Du kan lære mer om kompetansebegrepet i vår artikkel: "Hvordan møte et intervju med kompetanse: 4 nøkler for å få jobben"

Typer av tester og personellvalg spørreskjemaer

men, Hva er testene eller spørreskjemaene ansatt av personellvalgekspertene? Hva har du tenkt å måle disse verktøyene? Neste forklarer vi det for deg


Profesjonell eller kunnskapstest

De profesjonelle tester simulerer virkelige situasjoner og forhold som kan bli funnet i en bestemt jobb . Derfor er disse testene ment å vite graden av mestring av en søker å utføre jobben som de ønsker og er vant til å få informasjon om opplæring, erfaring og spesifikk kjennskap til søkeren.

Det er to typer profesjonelle tester: kunnskapstester, som vurderer innholdet i forbindelse med yrket; og ferdighetsprøver, som vurderer de spesifikke kompetansene knyttet til yrket. Blant disse testene finner vi: språketester, typingstest, domintest av datautstyr, tester for å reparere eller montere en enhet, etc.

Personlighets spørreskjemaer

Personlighets spørreskjemaene prøver å trekke ut hovedpersonstrekkene til et individ gjennom forskjellige elementer for å kunne utlede egnetheten og tilpasningsevnen til jobben som individet ønsker. For eksempel, hvis et fag deltar i en utvelgelsesprosess for den kommersielle posisjonen, vil en av personlighetstrekkene som rekrutterere vil verdsette, være ekstraversjon.

Rekrutterere kan bruke forskjellige personlighetstester, men to av de mest brukte er: De store fem spørreskjemaet, som måler sosialt, ansvar, åpenhet, godhet og neurotikk. eller EPQ-R spørreskjemaet, basert på Einsenck PEN-modellen. Når det gjelder disse spørreskjemaene, er svarene ikke dårlige eller gode, de gjenspeiler bare kandidatens personlighet eller sin måte å tenke og handle på i visse situasjoner .

I tillegg er det for noen jobber en forutsetning for å passere noen personlighetstester knyttet til mental helse. For eksempel er en av de mest brukte testene MMPI-2 (Minnesota Multiphasic Personality Inventory). Dens bruk er fokusert på identifisering av personlighetsprofilen og påvisning av psykopatologier, slik at den kan brukes for eksempel i prosesser med valg av politipersonell.

Psykotekniske spørreskjemaer

Psykotekniske spørreskjemaer er etterretningstester eller ferdighetsprøver som vanligvis vises med en tidsbegrensning for å utføre dem. De er tester som vurderer de aspiranters intellektuelle evner for riktig ytelse av bestemte jobber, og tillater å vurdere personens kognitive evner, for eksempel generell intelligens, minne, oppfatning eller oppmerksomhet.

Denne typen spørreskjema er også brukt til å vite mer spesifikke aspekter av aspirantens intelligens, for eksempel verbal evne, numerisk evne, romlig evne, kapasitet til abstraksjon eller konsentrasjon.

Situasjonstester

Situasjonsprøver er også kjent som gruppedynamikk, og tillater å vurdere kandidatens ferdigheter og evner , samt forutsi ytelsen i en gitt jobb. Under realiseringen av denne typen tester gjenopprettes en situasjon som simulerer forholdene og kravene som stilles av stillingen, som fagene skal møte ved å sette i bruk en rekke kompetanser som er nødvendige for å utføre oppgaven effektivt.

Situasjonsprøver blir stadig mer brukt fordi har vist seg å være et av de mest nyttige og nøyaktige verktøyene for kompetansevurdering , fordi kandidatene i løpet av implementeringen tok i bruk kunnskap, ferdigheter og holdninger som er nødvendige for å løse situasjonsproblemet eller en bestemt oppgave.

De mest brukte situasjonstester av personellvalgeksperter er:

  • Skriv en rapport : Evaluerer evnen til analyse, resonnement og skriftlig uttrykk.
  • Lag en presentasjon : Evaluerer evnen til å strukturere en presentasjon, muntlig uttrykksevne, evne til å snakke i offentligheten.
  • Trening av skuffen : Evaluerer planleggingskapasitet, tidsstyring, problemløsningskapasitet, muntlig og skriftlig kommunikasjon.
  • Rollespill (rollespill) : Evaluerer ulike kompetanser avhengig av hvilken rolle som utføres. For eksempel, ledelse eller samarbeid

Honda Civic Type R Test Sürüşü (Mars 2021).


Relaterte Artikler