Typer av tester og personellvalg spørreskjemaer
Rekrutterings- og utvalgseksperter bruker forskjellige tester og spørreskjemaer å velge de beste kandidatene for jobbene de tilbyr.
Stillingsintervjuet kan være et godt verktøy for å kjenne søkeren og til slutt bestemme om han er kvalifisert eller ikke å utføre de funksjonene som stillingen krever. Men det er ikke bare helt pålitelig å søke bare intervjuet for å avgjøre om kandidaten er søket.
I dag består mange utvalgsprosesser av ulike tester (for eksempel rollespill) eller psyko-tekniske tester, for å bestemme kandidatens profesjonelle evne, å kjenne deres personlighet og å vurdere deres motivasjon. Kombinasjonen av disse verktøyene er det beste alternativet hvis vi vil at utvelgelsesprosessen skal være så nøyaktig som mulig.
Anbefalt artikkel: "Jobbintervjuer: De 10 hyppigste feilene"
Begrepet kompetanse
Opprinnelsen til disse testene finnes i begrepet konkurranse, som stammer fra behovet for å vurdere ikke bare sett med kunnskap, ferdigheter og evner som en person kan eie, men også setter pris på deres evne til å bruke dem i bestemte situasjoner og løse problemer som kan oppstå i et bestemt arbeidsmiljø. På samme måte refererer begrepet kompetanse til individets holdning, motivasjon og forhold og deres oppførsel.
De ulike tester eller spørreskjemaer som brukes i personellvalgsprosessene har som oppgave å vurdere som helhet fire forskjellige dimensjoner som er tilstede i begrepet kompetanse . Disse er:
- Å vite hvordan å være : refererer til den personlige dimensjonen, holdninger og verdier som styrer oppførselen til kandidaten.
- vet : Det er den tekniske komponenten, det vil si den akademiske data eller kunnskap.
- Å vite hvordan å gjøre : er den metodiske komponenten, evnen til å anvende kunnskap: ferdigheter, ferdigheter, virkemidler, etc.
- Vet hvordan du skal være : er den deltakende komponenten. Det refererer til evner knyttet til mellommenneskelig kommunikasjon og samarbeid
Typer av tester og personellvalg spørreskjemaer
men, Hva er testene eller spørreskjemaene ansatt av personellvalgekspertene? Hva har du tenkt å måle disse verktøyene? Neste forklarer vi det for deg
Profesjonell eller kunnskapstest
De profesjonelle tester simulerer virkelige situasjoner og forhold som kan bli funnet i en bestemt jobb . Derfor er disse testene ment å vite graden av mestring av en søker å utføre jobben som de ønsker og er vant til å få informasjon om opplæring, erfaring og spesifikk kjennskap til søkeren.
Det er to typer profesjonelle tester: kunnskapstester, som vurderer innholdet i forbindelse med yrket; og ferdighetsprøver, som vurderer de spesifikke kompetansene knyttet til yrket. Blant disse testene finner vi: språketester, typingstest, domintest av datautstyr, tester for å reparere eller montere en enhet, etc.
Personlighets spørreskjemaer
Personlighets spørreskjemaene prøver å trekke ut hovedpersonstrekkene til et individ gjennom forskjellige elementer for å kunne utlede egnetheten og tilpasningsevnen til jobben som individet ønsker. For eksempel, hvis et fag deltar i en utvelgelsesprosess for den kommersielle posisjonen, vil en av personlighetstrekkene som rekrutterere vil verdsette, være ekstraversjon.
Rekrutterere kan bruke forskjellige personlighetstester, men to av de mest brukte er: De store fem spørreskjemaet, som måler sosialt, ansvar, åpenhet, godhet og neurotikk. eller EPQ-R spørreskjemaet, basert på Einsenck PEN-modellen. Når det gjelder disse spørreskjemaene, er svarene ikke dårlige eller gode, de gjenspeiler bare kandidatens personlighet eller sin måte å tenke og handle på i visse situasjoner .
I tillegg er det for noen jobber en forutsetning for å passere noen personlighetstester knyttet til mental helse. For eksempel er en av de mest brukte testene MMPI-2 (Minnesota Multiphasic Personality Inventory). Dens bruk er fokusert på identifisering av personlighetsprofilen og påvisning av psykopatologier, slik at den kan brukes for eksempel i prosesser med valg av politipersonell.
Psykotekniske spørreskjemaer
Psykotekniske spørreskjemaer er etterretningstester eller ferdighetsprøver som vanligvis vises med en tidsbegrensning for å utføre dem. De er tester som vurderer de aspiranters intellektuelle evner for riktig ytelse av bestemte jobber, og tillater å vurdere personens kognitive evner, for eksempel generell intelligens, minne, oppfatning eller oppmerksomhet.
Denne typen spørreskjema er også brukt til å vite mer spesifikke aspekter av aspirantens intelligens, for eksempel verbal evne, numerisk evne, romlig evne, kapasitet til abstraksjon eller konsentrasjon.
Situasjonstester
Situasjonsprøver er også kjent som gruppedynamikk, og tillater å vurdere kandidatens ferdigheter og evner , samt forutsi ytelsen i en gitt jobb. Under realiseringen av denne typen tester gjenopprettes en situasjon som simulerer forholdene og kravene som stilles av stillingen, som fagene skal møte ved å sette i bruk en rekke kompetanser som er nødvendige for å utføre oppgaven effektivt.
Situasjonsprøver blir stadig mer brukt fordi har vist seg å være et av de mest nyttige og nøyaktige verktøyene for kompetansevurdering , fordi kandidatene i løpet av implementeringen tok i bruk kunnskap, ferdigheter og holdninger som er nødvendige for å løse situasjonsproblemet eller en bestemt oppgave.
De mest brukte situasjonstester av personellvalgeksperter er:
- Skriv en rapport : Evaluerer evnen til analyse, resonnement og skriftlig uttrykk.
- Lag en presentasjon : Evaluerer evnen til å strukturere en presentasjon, muntlig uttrykksevne, evne til å snakke i offentligheten.
- Trening av skuffen : Evaluerer planleggingskapasitet, tidsstyring, problemløsningskapasitet, muntlig og skriftlig kommunikasjon.
- Rollespill (rollespill) : Evaluerer ulike kompetanser avhengig av hvilken rolle som utføres. For eksempel, ledelse eller samarbeid
