X teori og McGregor teori Y

Selv om når vi tenker på psykologi, vi vanligvis forestiller studien av psyken og menneskelig atferd i en klinisk sammenheng, er sannheten at denne disiplinen fungerer sammen med andre flere felt; Det er ikke bare et sanitært aspekt. Sinnet er et objekt av studier som forblir aktive til enhver tid, situasjoner og sammenhenger. Et av områdene hvor det også har vært utført flere undersøkelser innen yrkespsykologi, hvorav psykologien i arbeid og organisasjoner er ansvarlig . På dette området har elementer som ledelse, autoritet, standardovervåkning og produktivitet blitt analysert.

Det er mange teorier som har kommet fram gjennom historien, og forfatterne som har jobbet i dette området, inkludert Douglas Murray McGregor, som utviklet to kontrasterende teorier hvor både vei til å utøve tradisjonelt lederskap og en annen mer humanistisk forklares som forfatteren foreslo: Det handler om X teori og McGregors teori Y . La oss se hva de er.

• Kanskje du er interessert: "Typer motivasjon: De 8 motiverende kildene"

X- og Y-teoriene til McGregor

Fra den industrielle revolusjonen og fremveksten av de første fabrikkene var det behov for å styre måten arbeiderne utførte sitt arbeid på. Det er kjent den store mengden arbeidskraftutnyttelse som eksisterte på den tiden, og det har fortsatt gjennom århundrene, med en uttømmende kontroll over hva hver ansatt gjorde og gir få friheter, foruten å være begrenset til realiseringen av en eller flere oppgaver spesifisert av ledelsen (adressering både hva som skal gjøres og hvordan).

Mange opprør utført for å forbedre arbeidsforholdene er også kjent, noe som til slutt ville føre til etableringen av fagforeninger. Arbeidernes ytelse og produktivitet var alltid noe å vurdere for ledere, bruker ulike strategier og er flertallet bruk av kontroll, sanksjon og tvang for å fremme produktivitet og penger som en belønning. Men bortsett fra de menneskene hvis grunnleggende behov ikke ble oppfylt, økte produktiviteten ikke for mye.

Fremveksten av psykologi som en vitenskap tillot å analysere denne typen situasjoner og ulike teorier ble utarbeidet. Mens de første teoriene vurderte behovet for å utøve større kontroll og betraktet arbeideren hovedsakelig en lat, kom andre strømmer i strid med denne troen.

En av disse forfatterne, i dette tilfellet av det tjuende århundre, var Douglas McGregor. Denne forfatteren er basert på Maslows teori om motivasjon og hans hierarki av menneskelige behov å foreslå at mangelen på motivasjon og arbeidsproduktivitet skyldes det faktum at når de grunnleggende behovene er oppfylt, er stimuliene som er nødvendige for å tilfredsstille dem, ikke lenger motiverende. Nye behov genereres, som for eksempel av selvtillit og selvrealisering at de fleste selskaper av tiden ikke er interessert i å levere. Derfor foreslår det en ny forretningsmessig operasjon i motsetning til begrensningene i den tradisjonelle: teori Y, som står i kontrast til den tradisjonelle modellen eller teorien X, begge modellene er hverandre eksklusive.

• Relatert artikkel: "Maslows pyramide: hierarkiet av menneskelige behov"

Teorien X

Den såkalte X-teorien er en McGregor-utarbeidelse derfra forsøker å forklare måten å forstå selskapet og arbeideren som hadde vært flertallet til nå .

Denne tradisjonelle utsikten vurderer arbeideren som en passiv enhet som må være tvunget til å jobbe, en lat person som har en tendens til å jobbe så lite som mulig og hvis eneste motivasjon er å skaffe penger. Han anses dårlig informert, ikke i stand til å håndtere endringene og konfliktene og unambitious. Uten uttømmende kontroll ville de ikke utføre sine oppgaver.

Under denne vurderingen må ledelsen vise lederkapasitet og utøve kontinuerlig kontroll over ansatte for å unngå passivitet. Arbeidernes oppførsel vil bli kontrollert og alle ansvarsområder vil bli antatt, og gi dem begrensede oppgaver.

Ledelse utøves derfor på autoritær måte og peker på hva hver enkelt skal gjøre og hvordan . Reglene er strenge og sterke sanksjoner, tvang og straffeforanstaltninger er etablert for å holde ansatte i arbeid. Penger og kompensasjon brukes som et grunnleggende motivasjonselement.

• Kanskje du er interessert: "De 10 forskjellene mellom en sjef og en leder"

Teorien Y

I teorien forklarer X McGregor den tradisjonelle måten å forstå arbeidet som ble holdt fra den industrielle revolusjonens tid.Han mener imidlertid at det var nødvendig å starte fra en annen teori som hadde en annen visjon av arbeideren og hans rolle i selskapet. Resultatet av dette var teorien Y.

Denne teorien indikerer at administrasjonen burde være ansvarlig for å organisere selskapet og dets ressurser for å nå sine mål, men det ansatte er ikke et passivt element, men aktivt, med mindre de blir presset til det . Det indikerer verdien og betydningen av motivasjonen og utfordringen, en verdi som vanligvis ikke utnyttes og forhindrer arbeiderne i å utvikle seg til de når sitt maksimale potensiale. Det er heller ikke observert at hver enkelt har sine egne mål som ofte ikke har blitt reflektert med selskapets.

I denne forstand er det ledelsen av selskapet som må organiseres på en slik måte at arbeidet fremmer denne utviklingen og gjør det mulig for arbeideren å oppfylle ikke bare noen mål som han ikke føler seg bundet til, men også i ferd med å nå målene for Selskapet kan også oppnå sine egne mål. Det er også verdsatt at forpliktelsen er større når det er en bekreftelse på deres prestasjoner , og at bruk av evner hos arbeidstakere kan generere løsninger på uforutsette organisatoriske problemer eller for hvilken ledelsen ikke har en gyldig løsning.

Denne teorien, som forfatteren forsvarte mot den tradisjonelle eller X, baserer seg primært på ideen om å fremme selvstyre og favoriserer selvkontrollen og autonomien til arbeideren, i stedet for å se den som et annet redskap. Det foreslås å berike arbeidet ved å gjøre arbeideren ansvarlig for ulike oppgaver og oppfordre dem til å være aktive og deltakende, i stand til å ta sine egne beslutninger og føler seg forpliktet til sitt arbeid. Form, gi informasjon, forhandle mål og ansvar og opprette et tillitsklima er grunnleggende for god forretningsdrift.

Det vil derfor være et spørsmål om å utøve et lederskap som tillater deltakelse og tillit, der arbeidet til arbeideren blir verdsatt, der arbeidet og det personlige ansvaret blir utvidet og beriket (for eksempel gjennom delegering av ansvar) og som fokuserer på å oppnå mål i stedet for myndigheten og personlig kraft.

• Kanskje du er interessert: "Burnout (Burning Syndrome): Hvordan oppdage det og ta initiativ"

Problemer med implementering av teori Y

Forfatteren selv, selv om han foreslår at teorien Y er ønskelig og objektiv å oppnå, gjenkjenner eksistensen av hindringer og vanskeligheten med å skape en forandring på et tidspunkt da driften av de fleste selskaper styrtes av klassisk teori. For eksempel er det faktum at ledere bør forandre sin tenkemåte og omorganisere både organisasjonsstruktur og drift , som de vil ha en tendens til å motstå.

I tillegg indikerer det også at det kan være vanskelig for arbeideren å gjøre denne endringen, fordi de i mange tilfeller har blitt vant til å bli fortalt og krevde en konkret måte å fortsette og bli kontrollert, samt bare ha deres behov Tilfredsstille utenom arbeidet. Arbeidernes potensial er begrenset av forventningen til ledelsen om at de er passive enheter hvem må være tvunget til å jobbe, mister mye motivasjon for arbeid.

Hva sier organisasjonspsykologi i dag?

Med tidenes gang, Arbeidets paradigme forandret seg, og arbeideren ble ikke lenger sett på som et eneste passivt element på mange områder. I dag ser vi hvordan et stort flertall av bedrifter prøver å øke autonomi, og at proaktiviteten er blitt en av de mest krevende verdiene på arbeidsplassen.

Andre senere forfattere indikerte imidlertid at Y-modellen ikke alltid har gode resultater: Den mest optimale typen operasjon vil avhenge av hvilken type oppgave som skal utføres . Andre modeller har blitt foreslått som prøver å integrere aspekter av den tradisjonelle (X) og humanistiske (Y) -visningen, i de såkalte likevektsteoriene.

Bibliografiske referanser:

• McGregor, D.M. (1960). Den menneskelige siden av bedriften. I Yarhood, D.L. (1986). Offentlig administrasjon, politikk og personer: Utvalgte avlesninger for ledere, ansatte og borgere, New York: Longman Publishing Group; 134-144.
• Lussier, R. N. & Achua, C. F. (2008). Lederskap. Mexico: Cengage Learning.

Douglas McGregor X og Y teori (Mars 2024).