yes, therapy helps!
Teorien om menneskelige relasjoner og dets anvendelse på organisasjoner

Teorien om menneskelige relasjoner og dets anvendelse på organisasjoner

Kan 17, 2021

Arbeidsverdenen har endret seg mye gjennom historien. Fra de typiske handler fra middelalderen til de store og små selskapene vi jobber i dag, går arbeidet i fabrikkene etter den industrielle revolusjonen, endringene både i forhold til arbeidets visjon og i hva som involverer arbeideren eller måten det skal behandles på, har skjedd.

Innenfor dette feltet har mange studier blitt utført fra ulike fagområder som psykologi, noe som fører til at noen av dem endrer seg i samfunnsvisjonen og arbeidsgiverens arbeidsgivere og viktigheten av deres velferd i produktiviteten.

Selv om arbeideren først ble sett på som en "vag" som måtte motivere hovedsakelig med lønnen, ble de litt observert at det var mange faktorer som påvirker arbeideren, produktiviteten og hans generelle velferd. Denne progressive forandringen vil i stor grad hjelpe Hawthorne studier og utarbeiding av teorien om menneskelige relasjoner , om hvilke vi skal snakke gjennom denne artikkelen.


  • Relatert artikkel: "Psykologi av arbeid og organisasjoner: et yrke med en fremtid"

Precedents i organisasjonspsykologi

Mens det faktum at menneske- og relasjonsfaktoren er viktig på arbeidsplassen, er i dag betraktet som noe vanlig og logisk, er sannheten at det på den tiden da dette begrep ble introdusert, betydde det en revolusjon. Og det er det Teorien om menneskelige relasjoner, utarbeidet av Elton Mayo , begynte å utvikle seg rundt 30-tallet.

På den tiden var den generelle oppfatningen av organisasjoner og arbeid i den en klassisk visjon, fokusert på produksjon, og så arbeideren som en vag og tomgang som måtte tilskyndes av lønn til arbeid, ellers forstått som en maskin som måtte styres fra lederstillinger (de eneste som avhengde det faktum at de organiserte og dominerte selskapet).


Det vil ikke være før psykologens fremkomst og anvendelse på arbeidsplassen og industrien at faktorene som påvirker arbeideren fra et humanistisk og psykologisk perspektiv, ikke vil begynne å bli analysert. Takket være det og til et økende behov for både å humanisere og demokratisere produksjonen (misnøye, misbruk og arbeiders opprør var hyppige), ville det komme til utarbeidelse av en oppfattelse nærmere industriarbeideren.

Teorien om menneskelige relasjoner

Teorien om menneskelige relasjoner er en teori om organisasjonens psykologi, som foreslår at den viktigste delen av en organisasjon er menneskelig og interaktiv, og at arbeidstakerens oppførsel er mer relatert til å tilhøre en sosial gruppe, deres trivsel med miljøet og de eksisterende sosiale normer innenfor gruppen som med type oppgave utførte, hvordan den er strukturert eller med mottak av en bestemt lønn (som antas å være den eneste motivatoren til arbeideren).


I utgangspunktet etablerer det betydningen av det sosiale miljøet som arbeideren utvikler seg og den psykologiske virkningen av dette betyr når man forklarer atferd, ytelse og arbeidsproduktivitet.

I denne teorien, som ser ut som en reaksjon på overdreven kontroll over oppgaven som eksisterte i løpet av tiden, slutter interessen å være på oppgaven selv og hvordan organisasjonen er strukturert for å fokusere på arbeideren og nettverket av sosiale relasjoner og vennskap hvilken form i organisasjonen.

Også arbeideren ser ikke lenger seg som et selvstendig element hvis ytelse bare avhenger av hans vilje for å begynne å observere at det i stor grad avhenger av forholdet til gruppen og hvordan det er organisert.

Dessuten, takket være de gjennomførte undersøkelsene, vil det begynne å ta hensyn til nettverketes kraft og koblinger som informeres uformelt blant arbeidstakere, betydningen av oppfatningen av sosial støtte og virkningen av disse prosessene når det gjelder å forbedre ytelsen eller redusere den å overholde normen til den tilhørende gruppen . Det vil også tillate utvikling av nye systemer og strategier for å forbedre og optimalisere utviklingen av medlemmer av organisasjonen, samt aspekter som verdsettelse av kommunikasjon og tilbakemeldinger til ansatte.

  • Du kan være interessert: "Hva er Hawthorne-effekten?"

Hawthorne-eksperimentene

Teorien om menneskelige relasjoner og påfølgende utviklinger stammer fra de ovennevnte aspektene, men sannsynligvis en av de viktigste milepælene som førte til fødselen hans var Hawthorne-eksperimentene, utført på Hawthorne-fabrikken i Elton Mayo og andre samarbeidspartnere .

I utgangspunktet ble disse forsøkene startet i 1925 med den opprinnelige intensjonen se etter et forhold mellom belysning og produktivitet for arbeidstakere , Kan begynne å vurdere arbeidsforholdene (relativt bra for tiden) og ytelsen til arbeidstakere i ulike lysforhold. I dette aspektet fant de ikke stor variasjon, men de kunne finne andre variabler av stor betydning: de psykososiale.

Etter det begynte de å analysere, fra 1928 til 1940, disse humanistiske og psykososiale faktorene. I en første fase analyseres arbeidsforholdene og effekten av følelser og følelser av ansatte til arbeid, miljø og til og med med hensyn til deres rolle i den. Fra dette ble det hentet det personlig vurdering spilte en stor rolle i arbeidets ytelse og tilfredshet .

Det var i den andre fasen at en av de store forskjellene med de mest klassiske teoriene ble funnet: Arbeidsoppgavene var mer knyttet til det sosiale og organisatoriske enn til de individuelle karakteristikkene. Dette ble oppnådd gjennom en serie intervjuer hvor forskere søkte arbeidere å uttrykke sin mening om sitt arbeid.

I en tredje fase ble arbeidsgruppene og samspillet mellom arbeidstakere analysert, med eksperimenter der et betalingssystem ble brukt der kun høy lønn ble opprettholdt dersom det økte totalproduksjonen, som arbeiderne reagerte på ved uniformisering produktiviteten til å øke det litt etter litt, reduserer i utgangspunktet sitt nivå de mest effektive for å få tak i at alle kan øke totalt utbytte: de søkte å være konsekvente i sin forestilling for at alle gruppens medlemmer kunne ha litt stabilitet.

Det var så mye straff for de som ikke respekterte gruppens norm (som ikke fulgte den uformelle normen ble presset) som et søk på etterlevelse av flertallet .

Den fjerde og siste fasen fokuserte på å studere samspillet mellom den formelle organisasjonen av selskapet og den uformelle organisasjonen av ansatte, og søkte en samhandling der arbeidstakere kunne uttrykke sine problemer og konflikter. Konklusjonene av disse forsøkene vil føre til generering av interesse for medarbeiderne og hans forbindelser, som gradvis vil utvides.

Bibliografiske referanser:

  • Chiavenato, I. (1999). Generell introduksjon til administrativ teori. (5. utgave) Redaktør Mc Graw Hill.
  • Rivas, M.E. og López, M. (2012), sosial og organisatorisk psykologi. CEDE Forberedelseshåndbok PIR, 1. CEDE: Madrid.

The Third Industrial Revolution: A Radical New Sharing Economy (Kan 2021).


Relaterte Artikler