Transformasjonsledelse: hva er det og hvordan man bruker det til lag?
Transformasjonsledelse er en ny milepæl når man styrer lag og etablerer arbeidsdynamikk der alle vinner. Transformasjonsledere er de som direkte påvirker endringene som foregår i samfunnet, har en eksepsjonell karisma og omsorg for å forbli trofaste for sine etterfølgere.
Som ordet "trans" indikerer, er det en forandring av syn, perspektiv og holdning til andre som en person med lederskap trener. Noen av de viktigste verdiene til denne modellen er Ærlighet, altruisme eller etikk .
- Relatert artikkel: "De 10 personlighetstrekkene til en leder"
Hva er de grunnleggende prinsippene i denne modellen?
Det transformerende lederskapet har oppstått som en representant for «kulturen av forandring», med utgangspunkt i forutsetningen om å eliminere individualistisk egoisme, overvinne sine begrensninger og gå mot kollektive gode .
En gruppe, institusjon, arbeidsteam eller enhver enhet med mer enn 3 personer medlemmer, er rettet slik at dets medlemmer utvikle og styrke deres evne til å løse problemer kollektivt.
På denne måten forventes det alltid at medlemmene i konsernet utfører over forventningene, og overskrider de fastsatte forventningene frukt med høy motivasjon som transformasjonslederen sender til dem.
- Relatert artikkel: "Typer motivasjon: de 8 motivasjonskildene"
7 viktige egenskaper ved transformasjonsledelse
I denne delen skal vi analysere hovedpoengene for å implementere modellen basert på transformasjonsledelse.
1. Motivasjonell ånd
Med tanke på verdiene som utgjør transformasjonslederen, som er kreativitet, moral, etikk og entusiasme, gir hele settet en grad av motivasjon i sine følgere som andre modeller ikke oppnår.
Transform gruppemedlemmer fordi modellen er nært knyttet til menneskelig utvikling , deltakelse og fremfor alt arbeidernes selvtillit, som vil være mer effektivt når de samarbeider med hverandre.
2. Karismaen
Det transformerende ledelsen trenger ledere med høye doser karisma , over de profesjonelle kvaliteter, og oppfordrer denne holdningen til andre som har en eksemplarisk oppførsel.
Denne typen funksjon den er gitt av respekt og tillit at transformasjonsledere er vant over tid, slik at de kan skape en direkte innvirkning på resten av medlemmene som blir rollemodeller.
- Du kan være interessert: "Hvordan er menneskene som tiltrekker og fanger oss?"
3. Emosjonelle obligasjoner genereres
I et øyeblikk av hard konkurranse, faglige krav og arbeidsstress, transformasjonsmodellen tillater et nærmere miljø og større affektivitet . Dets ledere er hele tiden ansvarlige for å møte behovene og bekymringene på individnivå av hvert medlem av gruppen.
4. Cooperativitet og hjelp er fremhevet
I denne gruppedynamikken kan ledelsen som overlates også kreve noe "ekstra" ansvar til lederen, som Direkte adressere de fleste forslag og forslag fra sine underordnede , og danner dermed en horisontal deltakende skala.
Det burde bli husket det En god leder er ikke en som gir ordre og dikterer regler , men den som er underforstått med medlemmene i alle aspekter av organisasjonen, tar ansvar når situasjonen krever det.
5. Dominoeffekt
På grunn av modell og dynamikk i modellen, oppnår tilhengerne eller medlemmene av teamet å vedta figuren til transformasjonslederen. Å være aktivt involvert i alle slags beslutninger Når øyeblikket krever det, vil arbeiderne selv ta rollen som leder i deres fravær.
Dette er, at ved spesielle anledninger lederen han må lære å delegere med resten av følgesvenner for ikke å forstyrre kollektivets fremgang.
6. Interaktivitet og korporatisme
Organisasjoner som vedtar transformasjonsledelse jobber vanligvis i et dynamisk miljø. Lederen er forpliktet til å holde sine arbeidere oppdatert med trening, oppdatering og utvikling av ny teknologi .
Jo flere medlemmer av gruppen ser at selskapet eller institusjonen bryr seg om dem, mest involvert og dedikert vil være med firmaet .
7. Øk kreativiteten
Frukt av deltakelse og hovedrolle i gruppens medlemmer, de transformerende lederne oppfordre kreativitet ved å avsløre nye ideer av medlemmene av gruppen.
Lederen trenger ikke å være den eneste ansvarlige eller maksimale myndighet når det presenteres løsninger eller måter å gjøre før en ny utfordring. Du må ha et fremtidsperspektiv for å anvende de beste metodene, slik at konvensjonelle ledere etterlates.
- Relatert artikkel: "De 14 nøklene for å forbedre kreativiteten"
Det er unike tilfeller
Å være dette en ideell "arketype" for fremtidige generasjoner, er ikke helt perfekt. Vi må være veldig forsiktige med å vite hvor og i hvilket arbeidsmiljø vi må gi vei til transformasjonsmodellen for lederskap.
For eksempel, i et selskap eller en organisasjon der arbeidsdynamikken er stabil, lineær og hvis aktiviteter eller oppgaver er ganske lite forandret, anbefales det å søke en litt mer klassisk modell, som den transaksjonelle , siden medlemmene har en viss status, er eksperter på sitt felt og har selvkontroll.
- Relatert artikkel: "Typer lederskap: De 5 vanligste lederklassene"
